MANAJEMEN SDM GLOBAL

Tantangan SDM Bisnis Internasional

Saat para periset menanyakan para manajer senior SDM didelapan perusahaan besar, “Tekanan global terpenting apakah yang mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di perusahaan Anda saat ini dan untuk masa mendatang?” ada tiga hal yang muncul disini :

1. Penyebaran : Dengan mudah menempatkan ketrampilan yang tepat di tempat yang kita butuhkan, dengan mengabaikan lokasi geografisnya.
2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi, menyebarkan pengetahuan dan praktik yang paling canggih keseluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya.
3. Mengenali dan mengembangkan bakat secara global, mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.

Bagaimana Perbedaan Antarnegara Memengaruhi MSDM

Perusahaan yang beroperasi dalam lingkup Negara Amerika Serikat umumnya memilih kelebihan dalam hal kemudahan karena relative terbatasnya variable ekonomi, budaya dan hukum. Walaupun negara bagian dan pemerintah yang berbeda tentunya memiliki undang-undang sendiri yang mempengaruhi SDM, sebuah kerangka kerja federal yang mendasar membantu menghasilkan kumpulan pedoman hukum yang cukup dapat diprediksi mengenai hal-hal seperti diskriminasi pekerjaan, hubungan pekerjaan, serta keamanan dan kesehatan.

1. Faktor budaya : Negara-negara sangat berbeda dalam hal budaya, dengan kata lain dalam nilai dasar yang dianut oleh warga negaranya, dan bagaimana nilai-nilai ini dimanifestasikan dalam seni, program social, politik, dan cara-cara melakukan berbagai hal dinegara tersebut.
2. Sistem ekonomi : Perbedaan dalam sistem ekonomi juga ditermahkan ke dalam perbedaan dalam praktik SDM. Salah satunya, beberapa Negara lebih terpadu dengan ide perusahaan bebas daripada Negara lainnya.
3. Faktor hukum dan hungan industrial : Sebagai contoh, praktik pekerjaan sesukanya d AS tidaklah ada di Eropa, seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal.
4. Serikat Uni Eropa : Tahun 1990-an, Negara-negara terpisah dari bekas Komunitas Eropa (EC) disatukan menjadi sebuah pasar bersama untuk barang, jasa, modal, dan bahkan tenaga kerja yang disebut Uni  Eropa (EU). Euro telah menggantikan mata uang lojal dar banyak Negara anggotanya pada tahun 2002. Sebagai tambahan bagi proses partisipatif (seperti codetermination) yang ditemukan beberapa EU, hukum Uni Eropa saat ini meminta perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan pekerja mengenai beberapa tindakan perusahaan seperti pemberhentian missal.

Perbedaan dan Persamaan dalam Praktik-Praktik SDM

Prosedur Seleksi Personel

Seperti di Amerika Serikat, pengusaha diseluruh duna biasanya memberikan peringkat “wawancara personel”, “kemampuan perorangan melakukan persyaratan teknik pekerjaan”, dan “membuktikan pengalaman kerja pekerjaan yang sama”.

Tujuan dari Penilaian Kinerja

Penggunaan hasil-hasil penilaian kinerja oleh para pengusaha cenderung lebih bervariasinya diberbagai negara yang berbeda.

Praktik-Praktik Pelatihan dan Pengembangan

Pengusaha dimana pun meningkatkan unntuk meningkatkan kemampuan teknis” sebagai tuuan utama memberikan pelatihan pada para karyawan.

Penggunaan Insentif Pembayaran

Dalam hal penekan pembayaran kinerja Amerika Serikat, dan Republik Rakyat Cina, mungkin orang lebih menduga para manajer Amerika yang lebih menekankan insentif dari pada para kolega Cina mereka.

Bagaimana Mengimplementasikan Sistem SDM Global

Membuat Sistem SDM Global Lebih Dapat Diterima

Pertama, para pengusaha terikat dalam tiga praktik terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global yang mereka kembangkan dapat diterima oleh para manajer local diseluruh dunia :

1. Ingatlah bahwa sistem global lebih dapat diterima diorganisasi benar-benar global,
2. Menyelidiki intimidasi terhadap diferensasi dan tentukan legitimasi mereka,
3. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat.

Mengembangkan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif

Para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan ini terikat pada beberapa praktik-praktik dalam pengembangan sistem SDM yang efektif diseluruh dunia :

1. Membentu jaringan SDM global,
2. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandarisasikan hasil akhir dan kompeten daripada metode tertentu.

Menerapkan Sistem SDM Global

Sesugguhnya menerapkan sistem SDM global, beberapa prakti-praktik dapat membantu emastikan implementasi yang lebih efektif :

1. Ingatlah, “Anda tidak dapat cukup  mengkomunikasikan”,
2. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya-upaya SDM global.

 Penyusunan Staf Organisasi Global

Penyusunan Staf Internasonal : Dari Negara Asal atau Lokal ?

Terdapat beberapa alasan untuk bergantung pada manajer local peningkatan manajemen cabang luar negri perusahaan. Banyak orang tidak ingin bekerja dinegara asing, dan biaya menggunakan ekspatriat biasanya jatuh lebih besar daripada biaya menggunakan biaya lokal.

Offshoring/Subkontrak

Menugaskan karyawan lokal luar negri untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestic negaranya, tumbuh dengan pesat. Meskipun terdapat pro dan kontra, tidak ada keraguan bahwa offshoring/subkontrak adalah masalah yang harus dihadapoleh manajer SDM. Satu hal yang harus dilakukan dengan hati-hati oleh manajer SDM ketika melakukan offshoring adalah bahwa menemukan sebuah kota diluar negri yang memberikan tenaga kerja murah dengan kompetensi tinggi secara teknis adalah salah satu tugas yang menentukan keberhasilan offshoring.

Nilai-Nila dan kebijakan Penyusunan Staf Internasional

Terdapat tiga nilai kebijakan penyusunan staf internasional yang luas. Pertama, dengan kebijakan penyusunan staf yang etnosentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan orang-orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal. Kedua, perusahaan yang berorientasi polisentris, akan menyusun staf cabang luar negrinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempat, dan staf kantor pusatnya dengan orang yang memilki kewarganegaraan Negara asal. Dan yang ketiga, kebijakan penyusunan staf geosentris, mencari orang terbaik untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya.

Mengapa Penugasan Internasional Gagal ?

Karena penugasan internasional adalah inti dari SDM internasional, merupakan hal yang mengecewakan melihat sering kali penugasan ini gagal. Jumlah kegagalan ini sulit dihitung, seagian karena “kegagalan” memiliki arti yang berbeda bagi orang-orang yang berada. Tingkat pengembalian yang sangat dini mungkin adalah indicator yang paling jelas. Meskipun demikian, sebagian ekpatriat munngkin gagal tanpa indicator yang jelas dengan meningkatkan biaya tersembunyi sehingga mengurangi produktivitas dan memberikan pengaruh negative pada relasi dan pelanggan. Salah satu cara untuk mengurangi masalah penugasan adalah hanya dengan memperpendek lamanya penugasan, sesuatu yang dikerjakan pengusaha.

Melakukan Seleksi Manajer Internasional

Menyeleksi manajer bagi penugasan ini karena tergadang berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberhasilan dalam beradaptasi dilingkungan baru.

Penyaringan kemampuan beradaptasi, penyaringan kemampuan beradaptasi terkadang menjadi bagian dari proses penyarinngan ekspatriat.

Melatih Dan Mempertahankan Karyawan Internasional

Mengorientasikan dan melatih karyawan pada penugasan internasional

Bila tiba saatnya untuk memberikan orientasi dan pelatihan yang dibutuhkan untuk keberhasilan di luar negeri, praktik dari sebagian besar perusahaan AS mencerminkan lebih banyak bentuk daripada substansi.

Trend dalam pelatihan ekspatriat

Terdapat beberapa trend dalam pelatihan dan pengembangan bagi ekspatriat. Pertama, tidak hanya memberikan pelatihan lintas budaya sebelum keberangkatan, justru makin banyak perusahaan yang memberikan pelatihan lintas budaya yang berkelanjutan di negerim tujuan selama tahapan awal sebuah penugasan keluar negeri. Kedua, para, pengusaha menggunakan para manajer yang kembali sebagai sumber untuk menunai “penetapan pikiran global” dari staf mereka di kantor pusat.

Insentif

Meskipun situasi berubah, insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak digunakan di luar negeri.

Secara umum sistem kompensasi eksekutif di seluruh dunia makin mirip “strukturnya memiliki kisaran gaji pokok yang sama luasnya, target/maksimum insentif tahunan yang fleksibel dan penghargaan opsi saham yang diterbitkan secara internasional.”

Penilaian Kinerja Para Manajer Internasional

Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai kinerja seorang ekspatriat. Salah satunya, pertanyaan tentang siapa yang sebenarnya menilai ekspatriat itu adalah hal yang krusial.

Usulan untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat termasuk :

1. Menentukan level kesulitan penugasan. Sebagian besar orang akan memandang bahwa menjadi manajer ekspatriat di Cina akan jauh lebih sulit daripada bekerja di Inggris, penilaian itu harus mempertimbangkan perbedaan level kesulitan demikian.
2. Memberikan bobot yang lebih besar terhadap penilaian manajer itu di lokasi daripada terhadap persepsi manajer tentang kinerja karyawan di negara sendiri yang jauh,
3. Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian tertulis secara aktual, mintalah ia untuk menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang pernah berada di lokasi luar negeri yang sama.

Hubungan Pekerja Internasional

1. Sentralisasi

Secara umum, kesepakatan kolektif di Eropa Barat lebih mungkin berorientsi seluruh industri atau secara regional, sedangkan di AS, umumnya terjadi pada tingkat perusahaan atau pabrik saja

2. Struktur serikat pekerja

Kecepakatan kolektif Eropa lebih terpusat, danserikat pekerja lokal cenderung memiliki ekonomi dan kekuatan membuat keputusan yang tidak terlalu besar daripada di AS.

3. Organisasi pengusaha

Disebabkan oleh lazimnya kesepakatan seluruh industri eropa, asosiasi pengusaha (bukannya masing-masing pengusaha) cenderung untuk melakukan peran kesepakatan kolektif pengusaha.

4. Pengakuan serikat pekerja

Pengakuan serikat pekerja atasm kesepakatan kolektif di Eropam Barat adalah jauh lebih informal daripada di AS.

5. Keamanan serikat pekerja

6. Isi dan lingkup kesepakatan

Kesepakatan pekerja-manajemen AS, cenderung untuk berfokus pada upah, jam kerjadan kondisi kerja.

1. Penanganan keluhan
2. Pemogokan

Dengan beberapa pengecualian pemogokan umumnya tidak terlalu sering terjadi di Eropa.

7. Partisipasi pekerja

Partisipasi pekerja memiliki sebuah sejarah yang panjang di Eropa Barat, dimana partisipasi ini berlanjut jauh lebih melebihi hal-hal seperti pembayaran dan kondisi kerja.

Terorisme, Keamanan dan SDM Global

Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar negeri. Secara domesetik, misalnya, bukti anekdot menyarankan bahwa hukum dan prosedur federal antiteroris yang baru mempengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimpor dan mengelola tenaga kerja.

Asuransi Penculikan dan uang Tembusan

Menjaga para pelaku bisnis dari kejahatan dalam perjalanan mereka adalah kekhususannya, tapi saran di sini termasuk :

1. Memberikan pelatihan umum kepada ekspatriat tentang perjalanan, hidup di luar negeri dan tempat yang akan mereka tuju, sehingga mereka lebih terorientasi saat tiba di sana.
2. Beritahukan mereka agar tidak menarik perhatian bahwa merekam adalah orang asing dengan mengenakan emblem atau kaos yang menyebutkan nama negara asal.
3. Mintalah para pelancong untuk tiba di bandara sedekat mungkin dengan waktu keberangkatan dan menunggun di area yang jauh dari arus jalan utama di mana mereka tidak dapt diamati dengan mudah.
4. Perlengkapi mobil dan rumah ekspatriat dengan sistem keamanan yang memadai.
5. Beritahukan karyawan untuk tidak membuat rutinitas waktu kedatangan dan keberangkatan mereka dan juga mengambl rute perjalanan yang berbeda saat berangkat pulang dari pekerjaan.
6. Berikan karyawan tentang kabar mengenai permasalahan kejahatan dan lainnya dengan seara teratur emmeriksa, misalnya lembar informasi layanan saran perjalanan dan konduler Departemen Luar Negeri.
7. Sarankan karyawan agar tetap percaya diri sepanjang waktu : bahasa tubuh dapat menarik perhatian pelaku kejahatan dan orang-orang yang sering terlibat seperti korban kejahatan.

Mengaudit SDM

Seorang manajer adalah lalai bila tidak secara periodik mengikuti bagaimana efektifnya kebijakan dan prosedur SDM mereka selama ini.